영남학당(嶺南學堂)

ㆍ작성자	정예림
ㆍ작성일	개국625(2016)년 9월 20일 (화) 18:38 [유시(酉時)]
ㆍ문서분류	강당

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[강의] 제294강 : 행태이론 ①

행정학(조직행태론) 제45강 : 행태이론 ①

지난 강의들을 통해 우리는 '동서고금'을 막론하고 학자들은 '지도자'가 '조직'의 흥망성쇠(興亡盛衰)에 막대한 영향을 끼친다고 생각했기 때문에 자연스럽게 '바람직한 지도자'란 무엇인가에 대해 연구가 계속 이루어져 왔음을 알 수 있었습니다. 오늘은 이 리더십의 연구 경향이 어떻게 달라져 왔는가에 대해 살펴보고자 합니다. 여기서 리더십 연구는 비교적 현대의 경영학, 행정학 등의 학계에서 이루어진 연구를 의미합니다.

리더십에 대한 연구가 진행되면서 1950년대 이전의 연구 초기에는 리더십이란 타고나는 것, 천부적인 것, 선천적인 것이라고 보는 경향이 있었습니다. 이를 자질이론(資質, traits theories)이라고 합니다. 다른말로 특성이론, 속성이론이라고 부르기도 합니다. 이러한 연구 경향 하에서는 과거 역사적으로 유명했던 지도자들을 선별하고, 다른 일반 사람들과는 확연히 구분되는 공통된 특성을 찾아내고자 하였습니다. 하여 발견된 특성들을 선천적으로 가진 사람을 지도자로 삼아야 한다고 주장했습니다. 자질이론을 주장한 학자들은 성격적인 측면 뿐만 아니라 지능적인 측면, 외모나 키, 체중과 같은 육체적인 측면도 훌륭한 지도자의 특성으로 보기도 하였습니다.

그러나 자질이론에는 한계점, 문제점들이 있습니다. 무엇일까요?

자질이론의 문제점이 드러나자, 1950년대~60년대에는 리더십 이론에 효과성이라는 새로운 기준을 도입하는 행태이론(行態, behavioral theories)이 등장하였습니다. 행태이론은 조직의 효과성을 높이는 지도자의 행태(行態)에 주목하는 것입니다. 여기서 효과성이라는 것은 높은 생산성을 올리고 구성원들에게는 높은 만족감을 주는 것이라고 전제하였습니다. 행태이론의 대표적인 연구들을 소개해 드리겠습니다.

행태이론의 대표적 연구로 오하이오 주립대학교 리더십 연구가 있습니다. 경제학자, 심리학자, 사회학자 등 학자들이 모여 리더 행동 기술 설문지(Leader Behavior Description Questionnaire : LBDQ)를 개발하고 다양한 집단에서 리더 행동을 연구하였습니다. 조직 구성원을 대상으로 자신들의 리더의 행동에 대해 답하도록 하는 방식으로 설문이 이루어졌습니다. 이 연구는 리더 행동의 결정요인을 조사하고 리더십의 유형과 조직의 성과, 구성원의 만족도 간의 관계를 밝히는 것에 목적이 있었습니다. 연구 끝에 리더의 두가지 독립적 차원의 행동을 추출해내었는데 그것은 구조화 능력과 배려입니다. (번역에 따라 용어가 다를 수 있습니다.)

X축을 구조화라고 하고 Y축을 배려라고 하면 그림을 통해 알 수 있듯이 리더는 크게 4가지의 행태로 구분할 수 있게 됩니다.

낮은 구조화 높은 배려│ 높은 구조화 높은 배려
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낮은 구조화 낮은 배려│ 높은 구조화 낮은 배려

1) 구조화라는 것은 구성원들에게 '명확한 기준에 따라 역할을 배정하고 업무를 지시하며, 명백한 절차를 거쳐 목표 기간 내에 업무를 효과적으로 수행토록 하는 능력'을 말하며, 2) 배려는 '구성원들과의 원활한 의사소통 등을 통해 신뢰감을 구축하고 그들의 이해, 생각, 감정 등을 존중하고 대변해주는 능력'을 말합니다. 연구 결과, 높은 구조화와 높은 배려를 취하는 리더십 유형이 다른 유형들(둘다 낮거나, 어느 한쪽이 낮은 리더십 유형들)보다 가장 효과성이 뛰어난 리더십이라는 것이 밝혀졌습니다.

강의가 길어진 관계로 이상 오늘의 강의를 마치겠습니다. 다음 강의에서 행태이론에 대해 마저 진행을 하고 상황이론에 대해서도 살펴보도록 하겠습니다.

* 생각해보기 :

1. 자질이론의 한계점, 문제점은 무엇일까?

2. 오하이오 주립대학 연구에 대해 생각해보자. 특히 오하이오 주립대학 연구에 따르면 가장 구성원들이 불만족하는 리더십 유형은 어떤 것일까?

* 다음 강의 예고 : 행태이론 ②

http://www.1392.org/bbs?laed31:537

이운

625('16)-09-20 21:53

강의 잘 들었습니다.

리더십도 완전히는 아니어도 개인의 자질이 있다고 생각합니다. 제가 생각하는 자질은 외형적인 것보다는 사람마다 있는 기운? 기질? 보이지 않는 매력으로 사람들을 이끄는 힘이 있는 것이죠. 하지만 강의에서도 나온 바와 같이 이 역시 한계점이 명확히 있을 것 입니다. 사람을 끌어들이는 기운이 있어도 실질적으로 리더십은 조직 구성원간의 직접적인 대면으로 이루어 지는 것이기에 상호간 얼마나 잘 이해하고 성향이 맞는지 중요한 것이 아닐까 생각합니다.


정예림	그렇습니다. 자질이론의 유용성을 전면적으로 부정하기도 곤란한 부분이 있습니다. 말씀하신대로 조직의 지도자와 구성원들이 직접적이고 친밀한 접촉이 일어나는 집단일수록 지도자의 특정 자질에 따라 그 효과성이 달라지기 때문입니다. 예컨대, 조직(집단)의 규모가 작으면 작을수록 지도자와 구성원의 상호 교류,대면,접촉 등은 더욱 빈번하게 발생하겠지요. 이러한 경우엔 지도자의 특정 자질의 영향력을 무시하긴 어려울 것입니다.	09/20 22:10

방인하

625('16)-09-20 23:26

강의 잘 보았습니다.

자질이론에서 과거의 훌륭한 지도자들의 공통점을 찾아내더라도, 이후에 그 공통된 특성을 가진 사람이 항상 훌륭한 지도자가 되지는 않는다는 점이 한계점일 것 같습니다. 또 이후에 그 공통점에서 벗어난 지도자가 나올 수도 있으니까요.


정예림	네. 정확히 말씀하셨습니다. 맞습니다. 기본적으로 훌륭한 지도자로 꼽는 것이 저 마다 제각각인 것도 문제지만 설령 공통 특성을 찾아내었다고 하더라도 그 특성을 가진 사람이 그 다음에도 훌륭한 지도자가 되리란 법은 없습니다. 상황적 요소가 전혀 고려되지 못했기 때문이죠.	09/20 23:29

장지용

625('16)-09-20 23:32

자질이론을 추종하는 자들은 요즘을 보면 자신의 이론을 설명하기에는 좀 모순점에 빠지는 경우가 있죠. 이게 왜 그러냐면 많은 조직들은 간부 재교육 프로그램을 실시하는 경우가 있기 때문이죠. 그럴때 내거는 프로그램 이름이 'Leadership Training'이라는 것이기 때문입니다. 즉, 현대의 리더십 개념은 리더십에 대한 교육과 훈련의 중요성도 인정하고 있는데, 설명하신 자질이론에서는 교육과 훈련에 의한 영향을 인정 안 하는 듯 합니다. 타고난 것만 있다면 리더십에 대한 학습과 훈련이 결여되도 좋은 리더라는, 현대적 관점에서는 앞뒤가 맞지 않는 결과가 생기는 것이지요.

결론을 정리하면, 후천적 효과나 환경의 영향을 감안하지 않았다는 문제점을 안고 있었다고 봐야겠군요.

그리고 오하이오주립대의 연구 결과의 관점에서 보면 구성원들이 화가 날만한 리더십 유형은 역시 지금 대통령이 대명사겠네요. 아직도 창조경제가 뭐라고 정의도 못 내리고, 우왕좌왕하고, 민중들은 탄핵이나 민중총궐기(11월 12일에도 궐기한다고 합니다.)를 입에서 꺼낼 정도면 말이죠.


정예림	네. 그렇습니다. 아무래도 리더십 초창기 연구라 그런지 한계점이 지금의 관점에서 보면 명확하게 드러나는 것 같습니다. 아무래도 그 당시에는 교육과 훈련에 따른 후천적 효과나 환경의 영향을 다소 감안하지 못하고 있다는 점이 문제라고 볼 수 있습니다.	09/20 23:34

조병찬

625('16)-09-24 10:29

이 속담이 어울릴지 모르겠으나 뛰는 놈위에 나는 놈이 있다고 기존 리더들이 가진
일반인에 비해 그 우월한 공통적인 타코난 능력보다 더 뛰어난 다른 육체적,정신적,학문적 능력을 가진 사람이
있을 수 있어 한계를 보이지 않을까 생각합니다


정예림	이 부분은 한계라고 하기엔 좀 설명 부족한 것 같습니다.	09/24 12:39